一、研究的目的和意义
⒈我国文化创意类产业的蓬勃发展正面临人才“激励不足”和“激励失效”双重挑战
调查结果显示，目前我国绝大部分动漫企业主要是依靠工资和奖金来管理和激励动员工，其中最常见的就是“按件计酬”。此外，即使在动漫企业现有的薪酬激励机制中，也存在机制设置不够合理、激励效果不够有效的问题。动漫企业在运用现有报酬机制对动漫人才进行管理时面临人才“激励不足”和“激励失效”双重挑战。
⒉通过对动漫人才全面报酬与敬业度之间的关系研究，能有效解决文化创意类人才激励机制设置问题
员工敬业度是影响员工个体绩效和企业整体经营状况的重要因素。任何一家公司若想在竞争中取胜，必须设法使其员工敬业。全面报酬作为一个全新的概念，涉及员工工作关系的各个方面，涵盖了全面的员工价值构成，不仅有利于节约企业的生产经营成本，帮助企业用最小的投入实现最大限度地调动员工工作积极性和主观能动性的人才管理目标，而且还有利于促进企业和员工之间从单纯的雇佣关系转变为相互依存、相互承诺的“双赢”关系。
因此，通过对动漫人才全面报酬与敬业度之间的关系研究,探讨各种报酬方式对动漫人才敬业度的作用方向、程度和途径，不仅能丰富全面报酬理论和敬业度理论，而且还能为我国动漫企业乃至文化创意类企业管理者选择人才激励方式提供了实证经验支持。
二、成果的主要内容、重要观点或对策建议
⒈成果的主要内容
本研究以经典激励理论、全面报酬理论和敬业度理论为理论基础，通过对我国十大城市80家动漫企业的800名动漫人才进行实证研究，介绍了我国动漫人才全面报酬和敬业度的现状与问题，探讨了全面报酬对我国动漫人才敬业度的作用机理；通过对广州和深圳10家具有一定代表性的动漫企业进行了深度访谈，综合相关理论和实证研究结果，从提高动漫人才敬业度的角度就如何构建动漫人才全面报酬激励机制提出了具体建议。全文从以下章节展开论述：
第一章，介绍研究背景，明确研究意义，概述研究的主要内容、方法以及创新点，并对相关的基本概念进行论述和界定。
第二章，介绍人才激励的基础理论，为我国动漫人才乃至文化创意类人才激励机制设置提供相关理论依据。首先对经典激励理论进行了简要介绍，包括需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论和强化理论；其次归纳总结美国、日本和韩国等动漫产业发达国家在动漫人才激励上的成功经验；最后对全面报酬理论、敬业度理论、全面报酬与敬业度之间作用关系理论等已有相关研究成果进行梳理。
第三章，介绍我国动漫人才全面报酬和敬业度的现状与问题，提高各界对动漫人才管理问题的重视。2015年2-4月期间对北京等十个城市的800名动漫人才进行了问卷调查，对数据进行统计分析，客观介绍我国动漫人才全面报酬和敬业度的基本现状及存在的主要问题。
第四章，探讨人口特征和组织特征对动漫人才全面报酬和敬业度的影响。通过独立样本T检验和单因素方差分析，探讨了性别、年龄、学历、专业技术职称、工龄、工作部门和工作职位等人口特征以及企业规模和地理位置等组织特征对动漫人才全面报酬和敬业度的影响，为动漫人才分类管理提供实证依据。
第五章，探讨全面报酬对动漫人才敬业度的作用机理。通过多元回归分析，得出全面报酬框架下四个纬度（包括内部报酬、经济性报酬、精神奖励以及认可与晋升）、八种具体的报酬方式（包括内部报酬、个人固定报酬、个人可变报酬、集体性报酬、自由与理想、象征性奖励、专业认可、晋升机会）对动漫人才敬业度及其三个纬度的作用方向、程度和途径，为科学构建动漫人才全面报酬激励机制提供理论依据和实证经验支持。
第六章，从提高员工敬业度的角度就如何构建动漫人才乃至文化创意类人才全面报酬激励机制提出具体建议。
⒉成果的重要观点和对策建议
经过实证研究，本研究发现：（1）全面报酬对动漫人才敬业度有显著的正向影响，回归系数β为0.66***，总体解析能力为43.5%，证实了在动漫人才中合理实施全面报酬策略能很好地提高其工作敬业度。（2）在全面报酬的四个纬度（内部报酬、外部经济性报酬、精神奖励、认可与晋升）中，外部经济性报酬对动漫人才敬业度的影响远不如内部报酬、认可与晋升报酬；四个纬度对动漫人才敬业度的影响程度从高到低依次是内部报酬、认可与晋升、外部经济性报酬、精神奖励。（3）“内部报酬”纬度只包含一种具体的报酬方式（即“内部报酬”）；外部经济性报酬包括“个体固定薪酬”、“个体可变薪酬”和“集体薪酬”三种具体报酬方式，其中只有“个体可变薪酬”对动漫人才敬业度有显著的正向影响；精神奖励包含“自由与理想”、“象征性奖励”两种具体报酬方式，其中只有“自由与理想”对动漫人才敬业度有显著的正向影响；“认可与晋升”纬度包含“专业认可”和“晋升机会”两种具体报酬方式，它们对动漫人才敬业度均有显著的正向影响。
可见，全面报酬的四个纬度以及全面报酬框架下的八种具体报酬方式对动漫人才敬业度的影响程度差异较大，有的能起显著的正向影响，有的影响并不显著，有的影响是负向的。因此在动漫人才中实施全面报酬策略时必须要科学合理，要有针对性，要有侧重点。
根据问卷调查处理分析结果以及深度访谈了解到的实际情况，结合已有文献的相关理论观点，本研究认为我国动漫人才全面报酬激励机制设置的指导思想应该是：着重从内部报酬、专业认可和晋升机会等三种报酬方式来加强对人才的激励；辅之以必要的经济性报酬，经济性报酬方式里主要发挥个体可变性薪酬的激励作用，个体固定薪酬是必要的但需要有稳定性和延续性且不低于市场平均水平，集体性薪酬不可或缺但设置时需要克服“大锅饭”、“搭便车”等不公平现象；在上述三大报酬方式得以合理设置的前提下，可以通过精神奖励方面的报酬方式进一步加强对人才进行激励，重点是发挥自由与理想报酬方式的激励作用，象征性报酬方式在各方面条件还不够成熟时不宜采用。
三、成果的学术价值、实践意义和社会影响
1．学术价值：（1）梳理并整合已有文献对全面报酬和敬业度之间作用关系的研究成果。现有文献对全面报酬理论的研究还比较鲜见，已有关于全面报酬的研究结论在许多方面并未取得一致的意见，未发现有学者从全面报酬和敬业度之间作用关系的角度对相关文献进行梳理与整合。（2）比较并验证了“全面报酬”框架下不同报酬方式对动漫人才敬业度的作用方向、程度和途径，对“报酬－敬业度”理论进行了补充。在以往的研究中，学者们主要关注的是单一报酬方式对敬业度的影响，鲜有学者对“全面报酬”框架下各种具体的报酬方式对敬业度的作用关系进行比较研究。
2．实践意义和社会影响：（1）为动漫企业乃至文化创意类企业管理者开展人才激励工作提供理论依据。目前，我国动漫企业管理者基本上都是运用一些普适性的管理理论，或根据一些潜规则来激励动漫人才，其管理工作的效率和效果因缺乏针对性而大打折扣。本研究提出了动漫人才全面报酬的理论模型，为动漫企业乃至文化创意类企业管理者开展人才激励工作提供了理论依据。（2）通过对我国十大城市800名动漫人才进行实证研究，客观地介绍了目前我国动漫人才的全面报酬和敬业度的现状和问题，提高各界对动漫人才乃至其它文化创意类人才相关问题的重视。（3）为动漫企业乃至文化创意类企业管理者选择人才报酬激励方式提供实证经验支持。
（本文作者：黄志坚 深圳职业技术学院教授）
